Le regard d’un consultant junior sur un marché optimisé pour la vitesse, qui a oublié l’humain, et qui en paie aujourd’hui les conséquences.
COMMENT EN SOMMES-NOUS ARRIVÉS LÀ
Vite fait, bon marché, mais avec quel arrière-goût ?
Je ne vais pas commencer par une statistique trouvée sur Google.
Je suis un consultant junior. J’ai débuté à Londres, je suis tombé dans ce secteur un peu par hasard, et j’observe depuis quelques années un marché qui, au lieu d’être centré sur l’humain, se réduit de plus en plus aux processus et à l’intelligence artificielle.
Les entreprises veulent moins cher, plus vite et plus. La plupart des agences répondent en devenant des distributeurs de CV : elles inondent les boîtes mails, passent au suivant, ne relancent jamais. On m’a dit récemment :
« Remplacer quelqu’un tous les deux ans ne semble pas coûteux à première vue. Mais faites le calcul, et la conversation change complètement. »
Les honoraires de recrutement peuvent sembler élevés sur une facture, mais ils restent modestes face au coût réel d’un mauvais recrutement : perte de productivité, intégration qui traîne, désorganisation de l’équipe, impact sur le moral et, inévitablement, des honoraires supplémentaires quelques mois plus tard pour un nouveau remplacement. Recruter au rabais n’est pas une stratégie. C’est un coût à long terme.
UNE NUANCE IMPORTANTE
Le Talent Acquisition interne est utile, mais est-il toujours suffisant ?
Les équipes de Talent Acquisition en interne sont essentielles. Je ne suis pas là pour argumenter contre elles. Mais il y a trois choses qu’elles ne peuvent, par essence, pas offrir :
- La confidentialité. Particulièrement pour les recherches de cadres.
- L’impartialité. Un recruteur interne représente l’entreprise. Son rôle, consciemment ou non, est de vendre le poste. Le rôle d’un consultant externe est de vous dire honnêtement si l’adéquation est la bonne, même quand la réponse est inconfortable.
- Une garantie. Lorsque les honoraires d’un consultant externe sont liés à la durée du placement, la dynamique change. Nous ne gagnons pas nos honoraires en pourvoyant un poste. Nous les gagnons en le pourvoyant bien.
Les meilleurs résultats que j’ai observés viennent de la collaboration entre les équipes TA et les consultants en recrutement, pas d’une logique où l’un remplace l’autre.
UN AUTRE TABLEAU DE BORD
Utilisons-nous les bons indicateurs ?
Le secteur du recrutement mesure depuis des années le délai de recrutement (time-to-fill), le nombre de CV envoyés, et le ratio entretiens/offres. Mais voici les indicateurs qui devraient y figurer :
- La longévité des placements à 12, 24 et 36 mois.
- La satisfaction client vis-à-vis des consultants à 3, 6 et 12 mois.
- Le coût par recrutement comparé au coût du turnover.
Avec ces questions, on passe de la transaction à la relation.
CE QUI FAIT VRAIMENT LA DIFFÉRENCE
Les distributeurs de CV remplissent des boîtes mails. Les consultants, eux, comprennent les gens et échangent avec leurs clients.
La plupart des candidats ne sont pas des vendeurs nés. Rédiger un CV, se mettre en valeur en entretien, décoder les codes d’un nouvel environnement : rien de tout cela n’est inné.
Une fiche de poste ne dit jamais vraiment à quoi ressemble l’équipe, ce que seront réellement les six premiers mois, ou quel type de profil a, par le passé, réussi ou échoué dans ce rôle.
Une IA ou un algorithme de mots-clés ne peuvent pas vous dire cela. Un consultant qui a échangé avec le manager, compris la culture, et pris le temps de vraiment connaître le candidat, lui, le peut.
Mes mentors, à Londres comme ici chez Finders, m’ont appris que ce métier récompense ceux qui ne ménagent pas leurs efforts. L’appel qu’on prend ou qu’on passe en dehors des heures de bureau, la relance que personne n’a demandée, la conversation honnête qui coûte une commission mais qui construit la confiance : ce n’est pas un bonus. C’est tout le métier.
Peut-être est-il temps de revenir à l’essentiel. Rencontrer les équipes en personne. Utiliser la technologie comme un outil, pas comme un substitut au jugement.
LA GRANDE QUESTION
Si on continue à dire que l’humain est le plan B, que se passe-t-il ensuite ?
Si on continue sur cette voie où l’humain n’est là que pour valider ce que la machine a déjà décidé, ne finira-t- pas par devenir superflu ?
Nous ne sommes pas le plan B. Nous sommes le plan.
Pendant des siècles, le progrès ne s’est pas construit avec des algorithmes. Il s’est construit avec des gens fiers de leur travail, résilients face aux difficultés, et convaincus que miser sur le long terme en valait la peine.
Les meilleurs placements, ceux dont je suis fier, ne sont pas les plus rapides : ce sont les personnes qui sont toujours en poste, qui continuent de progresser, qui créent de la valeur. C’est cet indicateur qu’on m’a appris à suivre.
CONSULTANT EN RECRUTEMENT, AUJOURD’HUI ET DEMAIN
Des standards, de l’éthique, et le courage de bien faire les choses.
Mes mentors m’ont enseigné en me montrant l’exemple. J’ai appris l’éthique, les standards et la fierté de ce métier en suivant des personnes engagées dans leur travail, et qui, de ce fait, respectent ceux qui le sont aussi.
En me montrant qu’il existait une autre voie, celle d’innover plutôt que de suivre et de prendre le temps de bien faire du premier coup, ils m’ont appris à assumer mes responsabilités plutôt que de blâmer un monde imparfait.
Nous fournissons un service. J’ai été, et je resterai, au service des autres, en tant qu’humain fier de mon métier de consultant en recrutement.
Recrutez-vous bon marché, vite, et en misant sur le volume ? Si non, comment avez-vous changé cela ?
J’aimerais sincèrement avoir votre avis.